Ya está en vigor el control horario en el puesto de trabajo y la ministra de Trabajo, Magdalena Valerio, no está contenta; ha afirmado que "nadie se ha tomado en serio" este registro de jornada, que se hacía efectivo este domingo día 12 de mayo. Es por eso que ha anunciado que "la Inspección de Trabajo va a actuar".
Para Valerio, es imprescindible cumplir con la legislación vigente en favor de los trabajadores, de las empresas y de la Seguridad Social. Según la titular del ministerio, a la semana se están haciendo más de tres millones de horas que no se cobran ni se cotiza por ellas, por lo que ha insistido en la necesidad de aplicar esta normativa.
También ha recordado que, aunque la Inspección de Trabajo podría sancionar desde hoy, tiene unas directrices técnicas de aplicación de la norma, por lo que si una empresa hoy todavía no ha adoptado este registro, pero hay noticia y fundamento de que se está negociando, no se sancionará.
¿De dónde nace esta normativa?
El decreto aprobado el pasado marzo está en línea con lo que vino a decir en abril el abogado general de la Unión Europea, que ya señaló que es lógico que se registre toda la jornada para saber cuándo empiezan a hacerse horas extra. Todavía no ha llegado la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Aquí en Capital Radio, en "Uno de los nuestros", Unai Sordo, secretario general de CCOO, explicaba que con los avances tecnológicos no hay excusa para no controlar las horas.
Según los últimos datos del INE, las horas extra no remuneradas impiden crear 74.000 puestos de trabajo en España. Las horas extra siguen aumentado cada año y según los últimos datos el 46% no se pagan. Desde CCOO, creen que con este registro horario se podría crear empleo. El sindicato ha puesto en marcha una campaña de información y asesoramiento sobre la obligación, por parte de las empresas, de tener un registro del horario que realizan sus trabajadores.
¿A quién se aplica?
El registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o el sector de actividad. Queda excluido el personal de alta dirección. En cuanto a los mandos intermedios, trabajo dice que se debe registrar su jornada, pero que no se pagarán las horas como tal porque se interpreta que “la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo”.
¿Qué pasa con los trabajadores móviles? Trabajo insiste en que este registro también debe ejercerse sobre comerciales, trabajadores a distancia o cualquier tipo de estas situaciones en las que la prestación laboral no se desenvuelve, total o parcialmente, en el centro de trabajo de la empresa.
Quedan fueran los trabajadores que tienen un régimen específico, por ejemplo, quienes se dediquen a determinados transportes por carretera, trabajadores de la marina mercante y trabajadores que realizan servicios en el transporte ferroviario, todos ellos como consecuencia de diversas Directivas comunitarias.
Teletrabajo y jornadas flexibles
En el caso del teletrabajo o los empleos con distribución irregular de la jornada, el Ministerio entiende que también se debe registrar diariamente.
Pero en este sentido también reconoce la peculiaridad a la hora determinar el tiempo de trabajo realmente realizado por estos trabajadores, por lo que admite su cómputo en plazos superiores al día. Esto es: que si un trabajador tiene una jornada mensual pactada y un día realiza menos horas de las acordadas y otro día del mes las compensa, las horas de más del primer día no se contarán como horas extra.
¿Qué métodos deben utilizarse?
Trabajo lo deja abierto a criterio de la empresa. Ahora bien, en el supuesto de que el sistema de registro establecido requiera el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deben respetarse en todo caso los derechos de los trabajadores a la intimidad previstos en el Estatuto de los Trabajadores, que remite a la Ley de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (recogidos entre los artículos 87 y 91). El método a utilizar se puede elegir mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.
